新人就比前任好嗎

在經營管理的過程中，相比戰略管理、商業模式、市場營銷等領域的問題，人才流失的問題一直以來都困擾著很多企業。當企業發展到一定程度以后，就要面對招人、培養人、留住人乃至“空降兵”存活率低等一系列問題，這實際上是每個企業，尤其是中小企業要著重考慮的問題，因為要中小企業花很高的價錢去請人才也不太現實。那么，我們怎樣才能把人留住并培養起來呢？其實，像阿里巴巴、騰訊等很多成功的企業在早期都非常注重培養人才，而且他們往往選擇那些愿意跟著老板、認可老板、認可公司的員工進行培養，實際上當初跟著老板一直走過來的人后來也都成了企業的核心成員。

另外，相信很多企業都遇到過分公司拉山頭自己出去開公司接業務的，就像醫生把病人都帶走自己開診所一樣。如何盡量避免這種情況發生呢？其實，解決人才流失最好的方案是在人進來后培養并給他機會；在他的能力提升起來以后，要為他提高相應的待遇；而對于特別急缺或有突出貢獻的人，還要及時給他更多的激勵。

結合大量管理咨詢案例來看，不少人才之所以斷斷續續離開公司，還有一個很重要的原因是沒有把他納入核心團隊，這也是我們很多企業平時經常忽略的。當發現人才后，除了給他相應的待遇外，還要及時將他納入核心成員，這樣他們才能夠沉淀下來。相反的，企業不能因為新人很聽話、工作勤勤懇懇就忽略他，如果等他心已不在公司了再去重視也就晚了，所以我們每一位企業家平時就要注重人才紀律，這樣企業才能更好的發展并越做越強。

最近在網上有一個案例，一位員工在某家公司待了十年，十年前的薪資是8000，如今水平完全達到了更高的薪資標準，可是老板就是不愿意給他加工資，還自認為是收留了人家和給了人家工作的機會，最后這位員工也就不得已離職了。后來，公司重新招了一位新人替代，薪資15000，可結果發現新人的經驗與整體運作能力都遠遠不如前任，老板非常郁悶，也始終不明白這是為什么？其實，這是受一種思維定勢的影響，很多老板都認為外面的和尚好念經，新來的就是比老人好。有很多企業就是這樣的，員工招進來經過多年的培養后，能力與業績明明都達到更高的薪資水平了，給人家的卻還是當初的那個標準，人家不提，你也不說。其實，我們應該為對企業有貢獻的人提供更多的發展機會并及時提高他們的待遇，華為就有句話說“不能讓雷鋒吃虧”，是的，我們不應該讓雷鋒和老實人吃虧。

有時，我們只要回頭看看那些還不錯的員工出去后，有的做了老板，有的比自己還做得好，那為什么當初自己看不上人家呢？其實，只要我們改變一下思想并做適當調整，很多優秀的人才就會留下來并陪伴企業一直走下去。在很多時候，新人真的不一定就比前任好。